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人力資源企業戰略關鍵作用

責任編輯:   發布時間:2018-03-10 17:29:11   點擊數:

       隨著經濟的發展,知識經濟地位逐漸提升,人才對企業越來越重要,很多企業的競爭已經演變為人才的競爭。人力資源系統對人才招聘、配置、利用具有重要作用。

人力資源對企業發展至為重要
       依據核心競爭力學派的觀點,人力資源對企業產生和維持競爭優勢尤為重要。自普拉哈拉德和哈默在1990年首次提出核心競爭力的概念起,企業的核心競爭力一直是管理學家研究的熱門領域。睿信咨詢認為從資源觀的角度來看,企業的核心競爭力體現在能夠幫助企業獲得競爭優勢的資源運用及配置方式,人力資源作為企業的重要資源,是企業核心競爭力的基礎。只有當所有現存或潛在競爭對手不能模仿企業的價值創造戰略時,才會存有競爭優勢,也就是說企業的核心競爭力應具有異質性。
       人力資源具有異質性、價值性、稀缺性、不可模仿或替代,因此優秀的人力資源管理完全可以使人力資源成為企業的核心競爭力。人力資源能通過分散適應環境復雜性的監控以提升組織的監控能力,從而改善公司對關鍵環境變量變化敏感能力。人力資本也能促進產生有效應對環境變化的戰略,人力資源是保障戰略有效執行的基礎,對企業核心競爭力的構建和保持均有重要作用。企業戰略對企業核心競爭力的重要性不言而喻,企業戰略和人力資源戰略應相契合,共同服務于提升企業核心競爭力。西寧人力資源
       人力資源系統與戰略結合,能夠增強公司的執行能力,產生戰略一致性,從而使公司應變能力更強,不斷增強自身實力與競爭力。企業戰略與人力資源戰略的匹配是相對的、動態發展的過程。現代企業必須針對不同發展階段和不同企業規模及時更新人力資源管理方式,才能使企業保持并創造新的競爭優勢。

 人力資源管理與企業戰略匹配
       管理學家Schuler和Jackson參考波特對競爭戰略的分類方法,將企業戰略分為成本性戰略、創新性戰略、質量型戰略三種類型,同時構建了匹配三種戰略的人力資源管理系統。
       創新型戰略要求企業能夠高效迎接市場變化,對市場需求做出快速反應,匹配的人力資源系統為承諾型系統,能為員工提供多樣化的培訓及發展機會,員工可高度參與企業管理,強化員工對企業的承諾;質量型戰略要求企業進一步鞏固提高現有競爭優勢,匹配的人力資源系統應既能滿足員工合作合作的需求,也能得到員工對企業的承諾;成本型戰略要求企業追求成本最小化,通過嚴密的控制和規章制度規范員工的行為,主要采用控制型的人力資源管理系統。西寧勞聯
        人力資源系統與企業戰略的匹配能夠創造出額外的價值。劉善仕等人通過對116個企業進行問卷調查,使用回歸分析探究企業人力資源系統、企業戰略、績效、員工流失率之間的關系。結果表明,人力資源管理系統的選擇對于績效有顯著決定性作用。對大多數企業來說,承諾系統對企業績效起正向影響,控制系統對整體績效產生顯著的負向影響。
       這說明了人力資源投資的重要性,企業要保證員工的職業發展、學習成長、高度參與,比制定更多的規定更有效。研究中另外一個值得注意的點是,當人力資源管理系統與企業戰略契合度更高時,能夠額外地提升績效:當創新型戰略企業選擇承諾戰略時,會顯著促進銷售增長率和利潤增長率的提高,不采用承諾型人力資源管理系統的創新型戰略的企業會面臨更大的風險;采用成本型戰略的企業則很難通過承諾型人力資源管理系統提升企業表現;對于質量型戰略,該研究由于樣本量過小并未給出哪種人力資源管理系統能更多提升企業績效。
       根據劉善仕的研究,承諾型人力資源管理系統更有助于企業績效的提升,我國大多數企業采取低成本戰略,人力資源管理系統更多強調控制員工,短期看這種方式是符合企業利益的,但是并不利于企業的長期發展。培養企業長期競爭優勢需要企業加大人力資本投資,并且投資要全面,某些單獨不能提升績效的人力資源實踐活動,卻可以通過和其他活動相互配合間接地影響企業績效。此外,睿信致成認為企業人力資源管理系統除了要契合企業戰略之外,也需要配合企業的其他業務,使企業能夠適應快速變化的市場。西寧勞務派遣公司
       創建適合聚焦戰略的企業氛圍,要健全招聘機制,要開展豐富多彩的培訓,要構建公平合理的績效評價機制,要再造薪酬制度;程忠葵提出,制定和企業戰略目標一致的人力資源發展戰略,要遵循如下四個過程:要樹立企業發展與員工成長的雙贏理念,要建立人力資本的激勵機制,三要全面實施人才開發戰略,四要分析企業不同階段人力資源需求、分解企業戰略發展目標、確定人才定位。

戰略人力資源管理
       為了解決人力資源戰略落地困難、人力管理難以推廣、管理系統效率低下的問題,美國學者戴瓦納于1981年首次提出了戰略性人力資源管理的概念。戰略性人力資源能保證企業人力資源戰略與企業戰略目標一致性,確保人力資源管理為企業戰略提供有力支撐。
       上世紀戰略人力資源管理理論的概念提出之后,主要發展為兩種理論,即環境基礎的戰略人力資源管理和資源基礎的戰略人力資源管理。在睿信咨詢看來對環境基礎的戰略人力資源管理理論而言,人力資源政策更多是對企業戰略的實現具有支持作用,認為人力資源是同質的,傾向于把人力資源作為企業運營的成本,多對人力資源做消極的評價;資源基礎的戰略人力資源管理理論采取相反的主張,強調人力資源稀缺性。
       價值性、不可模仿性和難以替代性,把人力資源視為一種核心資源和企業競爭優勢的基礎。現今,資源基礎的人力資源管理理論更為流行。企業不應忽略員工對企業競爭力的影響,在制定企業戰略時,人力資源戰略和企業戰略不應是單向支持與被支持的關系,而應該是雙向的,相互影響的。換句話說,企業戰略也要依據人力資源狀況進行適當的調整。西寧勞務派遣
       現代戰略人力資源管理的核心內容就是要建立起符合企業發展戰略的價值評價和價值分配體系,使員工和企業利益一致化。依據亞當斯關于激勵的公平理論,員工與他人比較投入產出比獲得的主觀感受是員工的激勵之源。當員工在企業中的價值被充分肯定,并能獲得相應的報酬時,人力資源管理就建立起了靠企業文化和員工價值建立起的對員工的一種自愿的契約。睿信致成認為當企業對員工擁有勞動合同和企業文化價值的雙重契約時,人力資源管理也就達到了文化管理的最高境界。
       
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